Тема:
Потребность в обучении, как фактор эффективного развития человеческого капитала организации(на примере НУЗ "Узловая поликлиника на ст. Лосиноостровская ОАО "РЖД")
Год сдачи в учебное заведение: 2012 г.
Город в котором сдавалась учебный материал Волгоград.
Стоимость данной работы без скидки: 3500 руб. (подробнее о скидках вам раскажет менеджер по работе с клиентами)
Количество страниц: 105 стр.
Вид работы: Дипломная.
Содержание:
Заданная тема дипломной: Потребность в обучении, как фактор эффективного развития человеческого капитала организации(на примере НУЗ "Узловая поликлиника на ст. Лосиноостровская ОАО "РЖД")
Содержание
Введение 3
Глава 1. Человеческий капитал, как объект исследования 4
1.1.Проблемы развития человеческих ресурсов, по мнению отечественной и западной литературы 4
1.2.Характеристика категории потребности в обучении 4
1.3.Разработка структуры и детерминации потребности в обучении (определение потребности) 4
Глава 2. Разработка модельных представлений 4
2.1.Описание процесса разработки (процесс обучения) 4
2.2.Обоснование показателей уровня сформированности (индикаторы состояния кадрового потенциала - методы оценки уровня квалификации- критерии оценки прсонала) 4
2.3.Программа опытно-экспериментальной работы 4
Глава 3. Анализ человеческого капитала организации и оценка его качества, на примере НУЗ "Узловая поликлиника на ст. Лосиноостровская ОАО "РЖД" 4
3.1. Общая характеристика НУЗ "Узловая поликлиника на ст. Лосиноостровская ОАО "РЖД" город Москва 4
3.2.Анализ качественного состава персонала НУЗ "Узловая поликлиника на ст. Лосиноостровская ОАО "РЖД" 4
3.3.Сиситема повышения квалификации в НУЗ «УП Лосиноостровская», 4
3.4. Разработка рекомендации по совершенствованию развития человеческого капитала в НУЗ «УП Лосиноостровская» 4
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 4
Список использованной литературы 4
Приложения 4
Выдержка из работы
Введение
Важной задачей при переходе самого предприятия к деятельности в условиях рыночной экономике, является ее качественная характеристика персонала, так как именно он, определяет не только успешность ее развития, но и выживаемость во внешней конкурентной борьбе.
Предприятие должно отводить особое внимание воспроизводству человеческого капитала, так как, одной из главных форм богатства выступают материализованные в человека знания, его способность к созидательному труду, а также накопленные научные знания, материализованные в новой технологии.
Вложения в профессиональное развитие персонала, предприятие стремятся возвращать активизируя их трудовую отдачу, повышая их производительность труда, сокращая потери рабочего времени укрепляя, таким образом, свою конкурентоспособность, увеличивая прибыли и улучшении качества рабочей силы. Со стороны персонала, повышается мотивация и заинтересованности сотрудников к работе, растет профессионализм и ответственность, так как, развиваясь, они лучше осознают дальнейшие цели компании и требование к их изменению, активно участвуя в них.
Таким образом, вопрос профессионального обучения персонала приобретает актуальность и имеет высокое значение на предприятие, становясь неотъемлемым условием ее успешного функционирования.
Целью работы является определение потребности в обучение персонала на предприятие.
Объектом исследования выступает "Узловая больница на ст. Лосиноостровская ОАО "РЖД", торгово-производственная винная компания.
Предметом выступает управление текучестью персонала организации на предприятии.
Цель, объект и предмет исследования позволяют выдвинуть гипотезу исследования.
Гипотеза исследования предполагает, что своевременное выявление потребности в обучение, как фактора эффективного развития человеческого капитала персонала позволяют в значительной мере повысить эффективность деятельности предприятия.
Исходя из гипотезы, в работе были определены следующие задачи:
? изучение теоретических подходов к проблеме обучения;
? анализ практики обучения персонала в "Узловая больница на ст. Лосиноостровская ОАО "РЖД" и его влияние на эффективность работы организации;
? разработка рекомендаций по совершенствованию процесса обучения.
Теоретическую базу диссертационного исследования составили идеи и концепции, представленные в классических и современных трудах отечественных и зарубежных ученых по проблематике управлению персоналом, данному вопросу посвящены работы Т.Ю. Базарова, В.Р. Веснина, Б.Л. Еремина, М.И.Басакова, И.Н. Герчикова, Е.П. Голубкова, С.П.Дырин, П.В. Журавлева, Л.В. Карташовой, А.Я. Кибанова, В.И. Кабалина, И.М. Козина А.А. Никишов,В.И. Маслова, Ю.Г. Одегова, Г.В. Савицкая, А.В.Скавитин, А.М. Смирновой, Н.П. Тучиной, С.В. Шекшни и др.
Информационной базой для работы послужила финансовая и статистическая отчетность предприятия за период 2009–2011 гг.
В работе использовались такие методы, как анализ показателей, группировки, системный и ситуационный подход, структурный и сравнительный анализ, эконометрический анализ, метод ранжирования, наблюдение, анкетирование.
Новизна исследования состоит в обобщение особенностей современного подхода к обучению персонала и его развития с позиций становления человеческого капитала для экономического роста предприятия и для повышения конкурентоспособности работников.
Работа построена последовательными изучениями теоретических вопросов и практических оценок воздействия профессионального обучения на эффективность развития человеческого капитала на предприятие.
Структура работы обусловлена ее логикой и включает введение три главы, заключение, библиографический список.
Руководитель предприятия – это человек из администрации предприятия, который наделен полномочиями утверждать планы и бюджет обучения, имеет информацию о финансовом состоянии предприятия, целях, задачах, планах развития организации в целом.
Руководитель структурного подразделения – это непосредственный начальник сотрудника, который в первую очередь определяет потребность в обучении и организовывает для этого необходимые мероприятия.
Служба управления персоналом – группа сотрудников, в обязанности которых входит составление программы и плана обучения персонала, создание новых и подбор уже существующих видов, форм и методов обучения персонала, определение непосредственных исполнителей, форм и вида предоставления результатов. После согласования всех возникающих вопросов, служба управления персоналом делегирует непосредственным исполнителям часть полномочий и информации для проведения и обучения персонала.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В ходе выполнения выпускной квалификационной работы были изложены теоретические аспекты управления развитием человеческого капитала, и сделан следующий вывод: сегодня персонал рассматривается как основной ресурс любой организации, в значительной степени определяющий успех всей ее деятельности и представляет собой один из основных ресурсов, которым надо грамотно управлять, создавать оптимальные условия для его развития, интересоваться его потребностями, вкладывать в это необходимые средства.
Кадровая служба выполняет обширный комплекс работ, связанных с кадровым составом, они выполняют множество функций, связанных с анализом содержания труда, подбором и адаптацией персонала, стимулированием развития работников, их обучением.
Очень важным этапом в создании оптимальной системы управления человеческим капиталом на предприятии является повышение квалификации – это подготовка кадров с целью усовершенствования знаний, умений и навыков в связи с повышением требований к профессии или повышением в должности для достижения мотиваций и удовлетворенности трудовой деятельностью. Как выяснилось в ходе написания дипломного проекта, процесс обучения персонала преследует цели: повышение качества человеческих ресурсов, повышение качества продукции или услуг, проведение организационных изменений, развитие персонала, улучшение системы коммуникации в организации, формирование организационной культуры, увеличение уровня лояльности организации.
Изучены все эти аспекты и проведен анализ управления человеческим капиталом в НУЗ "Узловая поликлиника на станции Лосиноостровская ОАО "РЖД", проанализирована деятельность службы управления персоналом, разработаны мероприятия по совершенствованию развития человеческого капитала.
Проведя анализ деятельности кадровой службы НУЗ "Узловая поликлиника на станции Лосиноостровская ОАО "РЖД" и его оценку в развитие человеческого капитала, можно сделать вывод, что хотя в целом поликлиника является развивающейся, недостаточно внимания обращают на развитие персонала, так обнаружены следующие недостатки:
? не достаточно разработана система аттестации персонала;
? отсутствует планирование и контроль карьеры работников;
? не происходит формирование кадрового резерва;
? маленький процент повышения квалификации.
Устранение недостатков возможно при осуществлении ряда мероприятий, которые были предложены в работе.
необходимо ввести оценку трудовой деятельности каждого работника, планировать его карьеру сотрудников создавая при этом кадровый резерв.
Главной целью оценки трудовой деятельности работника – улучшить результативность работы персонала, помогая ему реализовать и полностью использовать его потенциал; снабжать работников и руководителей информацией, необходимой для принятия решений, связанных с работой.
Создание резерва кадров позволяет решить сразу несколько задач: прежде всего – заполнить вакансии квалифицированными специалистами, уже обладающими уникальными знаниями, необходимыми для успешной работы. К тому же период адаптации данного сотрудника значительно короче или вообще отсутствует риск, что он не приживется и не справится, значительно меньше, чем у вновь принятого работника.
Автоматизация кадровых процессов и кадровых технологий в НУЗ "Узловая поликлиника на станции Лосиноостровская ОАО "РЖД" позволит обеспечить оперативное получение информации о состоянии и тенденциях развития персонала в НУЗ "Узловая поликлиника на станции Лосиноостровская ОАО "РЖД", своевременно выработать и принять необходимые решения о его развитие, определить и применить адекватные состоянию кадровых процессов кадровые технологии, которые приведут к необходимому результату работы предприятия.
Для эффективного функционирования системы управления человеческим капиталом, она должна быть построена на научно-обоснованных принципах, должны использоваться оптимальные методы и технологии, соответствующие принципам, лежащим в ее основе, а также не противоречить общей концепции развития учреждения. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития.
Список использованной литературы
1. Анурова Н.И. Реорганизация системы управления персоналом крупной компании // Справочник кадровика. б.м. : Эксмо, 2007.
2. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю..– Организационное поведение: Учеб. пособ. для вузов., М.: ЮНИТИ – ДАНА , 2007.
3. Архипова Н.И., Седова О.Л., Сорокина Н.П. Управление персоналом на предприятии: новое в работе с кадрами. - М., 2007.
4. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. - М.,2007.
5. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. — М.: ИПК ГС, 2011.
6. Веснин В. Р. Менеджмент: Учеб.- 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби,2007.
7. Виноградова И. Стратегия управления персоналом в условиях организационных изменений // Служба кадров и персонал. – 2009.
8. Виханский О.С., Наумов А.И., Менеджмент: Учебник. М.: «Гардарики», 2007.
9. Волкова Т.В. Развитие организации и управление персоналом: связь стратегий // Справочник по управлению персоналом. – 2010.
10. Гатауллин Р.М. Управление персоналом – основной резерв организа-ции. б.м. : Профессионал, 2008.
11. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. 2007.
12. Григорьва Н.Н.,Управление социальными процессами в организации, МИЭИП 2009 г.
13. Гринев Г., Дремова Ю. Развитие персонала организации на базе технологий управления знаниями // Проблемы теории и практики управления. – 2009.
14. Гусев А., Сурков С. Человеческий капитал и его использование для управления персоналом // Управление персоналом. б.м., 2009.
15. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. – М.: Проспект, 2009
16. Жуковский И.В. Методика изучения и развития мотивации профессионального самосовершенствования сотрудников фирмы // Управление Персоналом. – 2008.
17. Иванов А. П. Менеджмент: Учебник.– СПб.: Изд-во Михайлова В. А.. 2010
18. Иванов В. Н. Патрушев В. И. Социальный менеджмент: учеб. пособ.– М.: Высшая школа. 2007.
19. Каймакова М. В. Анализ использования человеческих ресурсов/ Ульяновск : УлГТУ, 2008, с.154
20. Калашникова Л. Развивается персонал – растет производство // Служба кадров и персонал. – 2007.
21. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007.
22. Когорова М.А. Кадровый менеджмент. – Ростов н/Д.: Феникс, 2007.
23. Лукьяненко В. Содержание и понятие в современной теории управления персоналом // Служба кадров и персонал. – 2009.
24. Лукьяненко В. Функции управления: от их выбора зависит многое // Служба кадров и персонал. – 2010.
25. Мазин А., Раева Т. Внутрифирменный человеческий капитал: факторы его наращивания // Человек и труд. – 2010.
26. Марданов Р.Х. Управление персоналом на основе процессных технологий // Деньги и кредит. – 2007.
27. Маслов В.И. Перспективы развития стратегического управления персоналом в России // Менеджмент в России и за рубежом. – 2007.
28. Огарков А.А. Управление организацией . – М.: Эксмо, 2010.
29. Парахина В.Н. Методы анализа социальной сферы организации как этапа стратегического менеджмента. б.м. : Менеджмент в России и рубежом, 2009.
30. Петров В. Принципы управления персоналом // Управление компанией. – 2008.
31. Пихтовников Ю. Управление деловой карьерой персонала. б.м. : ОАО «Лу-койл» // Социальная политика и социальное партнерство., 2007.
32. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Саломатина Н.А. Управление организацией. – М.: Инфра-М, 2007.
33. Розарёнова Т.В. Основы управления персоналом. Под ред.– М.:ГАСБУ, 2009.
34. Самойлова А.Н. Оценка эффективности управления человеческими ресурсами организации // Экономический анализ: теория и практика. – 2007.
35. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. – М.: Зевс, 2007. –
36. Семинихина В. В.Медицинские услуги– М.: Изд-во Эксмо, 2008.
37. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. – СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2008
38. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. – М.: ГАУ, 2010
39. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров. б.м. : М.: Эксмо, 2007.
40. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело ЛТД, 2009
41. Усольцев Е. Социальная составляющая производства: обобщенная модель менеджмента // Проблемы теории и практики управления. б.м. : Кнорус, 2009.
42. Челнокова Т. Е. Ряковский С.М. Управление персоналом. б.м. : " М", 2008.
43. Шахова В.А Система работы с кадрами управления.– М.: Мысль, 2007.
44. Шацкая И.В. Особенности управления персоналом в период кризиса предприятия // Экономические науки. – 2007.
45. Щегорцов В., Таран В. От кадровой работы к менеджменту персонала // Служба кадров и персонал. – 2007.
46. http://ru.wikipedia.org.
47. http://www.ippnou.ru
48. http://uzlovaya-poliklinika.tiu.ru
Купить / скачать дипломную (Получить по e-mail ознакомительную версию дипломной.)
|
|