Тема:
Оценка системы мотивации персонала и разработка инновационных подходов ее совершенствования на примере ресторана "Звезда востока"
Год сдачи в учебное заведение: 2012 г.
Город в котором сдавалась учебный материал Волгоград.
Стоимость данной работы без скидки: 3500 руб. (подробнее о скидках вам раскажет менеджер по работе с клиентами)
Количество страниц: 90 стр.
Вид работы: Дипломная.
Содержание:
Заданная тема дипломной: Оценка системы мотивации персонала и разработка инновационных подходов ее совершенствования на примере ресторана "Звезда востока"
Содержание
Введение 3
Глава 1 Теоретические основы оценки системы мотивации персонала и разработки инновационных подходов ее совершенствования 5
1.1.Сущность мотивации персонала 5
1.2. Отечественный и зарубежный опыт мотивации персонала 21
Глава 2 Анализ составления и развития объекта исследования 31
2.1 Характеристика ресторана «Звезда Востока» 31
2.2 Анализ статистического материала развития отрасли в динамике лет 35
2.3 Анализ основных технико-экономических показателей объекта исследования в динамике лет 41
Глава 3. Выводы и предложения 65
Заключение 81
Список использованных источников 85
Выдержка из работы
Введение
Персонал является одним из основных ресурсов предприятия. Поэтому инновационный характер развития организации зависит во многом от системы управления персоналом в организации. Основным недостатком современной организации кадровой работы на предприятиях является то, что работа отдела кадров не связана с подразделениями, отвечающими за организацию и стимулирование труда, с охраной труда. Поэтому традиционные службы управления персоналом не обладают профессионализмом и организационным статусом для обеспечения оптимального функционирования персонала в инновационных системах.
Поэтому задачи социально-психологической диагностики коллектива, анализа и регулирования групповых и межличностных отношений, управления конфликтами и стрессами, учета профессиональных особенностей и социально-психологической адаптации работников, управления трудовой мотивацией и т.д. отделами кадровой работы вообще не решались.
В связи с этим сегодня, когда многие отечественные бизнесмены начинают понимать, что человеческий фактор в бизнесе не менее важен, чем финансовые и другие ресурсы, необходимость в разработке действенных программ мотивации и стимулирования возрастает.
Полной, универсальной, готовой к употреблению и гарантирующей стопроцентный успех программы мотивации персонала, к сожалению, не существует. Такая система разрабатывается для каждой компании индивидуально и зависит от многих факторов: от вида деятельности, численности, половозрастной структуры персонала, корпоративных ценностей, акционеров и учредителей, особенностей региона, прибыльности и т. д.
Объектом исследования в данной работе является ресторан «Звезда Востока».
Предметом исследования в данной работе является мотивация персонала ресторана «Звезда Востока».
Целью данной работы является оценка существующей мотивации ресторана «Звезда Востока» и разработка мероприятий по ее совершенствованию.
Для реализации данной цели в работе необходимо решить следующие задачи:
1) рассмотреть теоретические основы оценки мотивации персонала предприятия;
2) исследовать систему мотивации ресторана «Звезда Востока»;
3) рассмотреть предложения по совершенствованию мотивации персонала ресторана «Звезда Востока».
Цель и поставленные задачи определили структуру данной работы.
В первой главе изучаются теоретические основы мотивации персонала предприятия.
Во второй главе рассматриваются показатели деятельности ООО ресторана «Звезда Востока» и дается оценка существующей мотивации персонала.
В третьей главе делаются выводы и предложения по совершенствованию мотивации персонала ресторана «Звезда Востока».
Методы, используемые в данной работе – подбор и анализ литературных источников, методы экономического анализа и статистики: горизонтальный, вертикальный анализ, коэффициентный, графический анализ.
Информационной базой для написания данной работы послужили данные отдела кадров ресторана «Звезда Востока».
Новизна данного исследования заключается в том, что рассмотрены вопросы мотивации персонала ресторана и разработаны инновационные подходы к ее совершенствованию.
Когда стимулы проходят через психику и сознание людей и преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами или мотивами поведения работника.
Мотивы — это осознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда согласуются между собой, но между ними нет «китайской стены». Это две стороны, две системы воздействия на работника,¬ побуждения его к определенным действиям. Поэтому стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию функционирования работников предприятия, а мотивирующее воздействие на активизацию профессионально-личностного развития работников. На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда. Но важно различать стимуляционные и мотивационные механизмы поведения работников и администрации предприятий, осознавать важность их взаимодействия и взаимообогащения.
Из десяти опрошенных только для первого и восьмого сотрудников из предложенных факторов самоуважение, признание является высшей потребностью, только для второго и девятого участника самореализация является наивысшей потребностью, для третьего, седьмого и десятого сотрудников наивысшим по данным опроса являются физиологические потребности. Зная приоритеты, можно разрабатывать для данных сотрудников индивидуальные формы мотивации.
Заключение
Исследование теоретических основ управления мотивацией персонала позволяет сделать следующие выводы.
1. Система мотивации и стимулирования должны отвечать определенным требованиям от выполнения, которых зависит эффективность ее внедрения. Правильно разработанная и успешно внедренная система мотивации приведет не только к увеличению производительности труда и, как следствие, увеличению прибыли компании, но и к удовлетворенности персонала своей работой.
2. Основными видами мотивации являются: материальная денежная – назначение оклада, повышение оклада, доплаты и надбавки, переменная часть заработка – премии, комиссионные и пр.; материальная неденежная – вознаграждение за заслуги, имеющие денежное выражение, но выдаваемое работнику в неденежной форме (путевки, подарочные сертификаты, продукция компании); нематериальная – вознаграждения, не имеющие денежного выражения: признание статуса и заслуг (грамоты, дипломы), предоставление отдельным сотрудникам особых условий работы (гибкий или свободный график).
Таким образом, рассмотрев мотивацию персонала можно сделать вывод, что в современных условиях разнообразные элементы вознаграждения, включая дополнительные поощрения, должны быть спланированы, соединены и сбалансированы, чтобы и итоге обеспечивать как удовлетворение потребностей работников, так и успешное достижение целей компании.
1.Ресторан «Звезда Востока» зарегистрирован в государственном реестре юридических лиц 25 февраля 2005 года как ООО «Ресторан «Звезда Востока». Ресторан рассчитан на 150 мест и работает с 12.00-0.00 ежедневно, имеет охраняемую бесплатную автостоянку. Средний счет в ресторане составляет 1000-1500 руб. Структура управления рестораном – линейно-функциональная. Достоинством данной организационной структуры является четкое распределение выполняемых обязанностей по функциям, а недостатком является отсутствие гибкости в управлении рестораном.
2. В начале 2000-х годов оборот общественного питания в Москве составлял 17 млрд. руб., за 10 лет оборот рынка в текущих ценах увеличился более чем в 10 раз. Кризис оказал не сильное влияние на рынок общественного питания в Москве: в 2009 году спад составил 1,7%. Однако существенным является тот факт, что в 2010 году продолжился спад объема рынка общественного питания в Москве - на 2,6% - в отличие от общероссийской тенденции расширения рынка общественного питания. В 2010 году по данным Росстата оборот общественного питания в Москве составил 120 млрд. руб. По оценке аналитиков, оборот общественного питания в Москве в 2011 году увеличится на 8,4% в сопоставимых ценах. Оборот общественного питания в 2011 году в Москве составит 136,2 млрд. руб.
3. В 2010 году объем производства и реализации продукции ресторана вырос примерно на 11%, а в 2011 году на 2%. В итоге за анализируемый период объем производства и реализации ресторана вырос примерно на 14% за счет роста производства и реализации в 2010 году. За анализируемый период численность персонала ресторана выросла в основном за счет роста численности рабочих. При этом среднегодовая заработная плата работника выросла на 15,93%, а его производительность труда выросла на 16,30%. То есть темпы роста производительности труда превышают темпы роста заработной платы, что позволяет охарактеризовать политику в организации оплаты труда в ресторане как рациональную в анализируемом периоде.
4. Проведенный анализ использования основных фондов ресторана показал, что эффективность использования основных фондов ресторана в анализируемом периоде выросла за счет роста фондоотдачи в 2010 году. Анализ использования оборотных средств ресторана показал, что в анализируемом периоде размер оборотных средств ресторана вырос, а эффективность их использования снизилась. За счет снижения прибыли и роста расходов ресторана эффективность деятельности ресторана снизилась.
5. Анализ мотивации сотрудников ресторана показал, что наиболее удовлетворительно сотрудники относятся к стимулам, которые применяются в компании, также работников компании устраивает информированность о положении дел в компании и перспективах развития, что для каждого работника немаловажно, и высока степень влияния каждого сотрудника на цели развития ресторана. В целом же анализ мотивации и стимулирования ресторана показал, что у работников предприятия нет личной заинтересованности в результатах труда. Система премирования отличается некоторой расплывчатостью, и у работника предприятия нет четкого представления о том, какую он получит заработную платы в зависимости от своего трудового вклада, кроме того на предприятии не развита система индивидуального стимулирования. Личный вклад каждого работника оценивается субъективно одним из вышестоящих руководителей.
Поэтому, в целях совершенствования методов управления персоналом на предприятии необходимо провести мероприятия по улучшению моральной и материальной мотивации персонала.
Кроме того, необходимо отметить, что нематериальным стимулам на рассматриваемом предприятии не уделяется внимания, хотя по опросу сотрудников предприятия данные стимулы тоже имеют не маловажное значение.
Проведя анализ мотивации и стимулированию труда в ресторане «Звезда Востока» можно сделать вывод, что стимулирование труда на рассматриваемом предприятии проявляется лишь в материальной форме, а нематериальные стимулы на данном предприятии не применяются. Между тем как анализ мотивации труда показал, что для рассматриваемого предприятия актуально и развитие нематериальных форм стимулирования и мотивации, разработка системы управления мотивацией в зависимости от результатов труда и целей деятельности компании.
Предлагаемый механизм воздействия на сотрудников организации будет включать изучение восприятия индивида и его эмоционального состояния, установление целей, осуществление действий и определение удовлетворенности результатом действий.
Основной ролевой группой, на которую направлена кадровая стратегия предприятия, являются официанты и администраторы. Руководит данной группой главный администратор. Следовательно, необходимо мотивировать администраторов и официантов.
По результатам каждого отчетного периода необходимо проводить анализ. Один из параметров — это отсев по минимальному уровню выполнения индивидуальных целей. в случае применения системы от выполнения плана рост объема продаж достигается за счет плана, цели повышения качества не достигаются, грейдов нет, поэтому в данном случае мотивация только на выполнение плана. В случае установления целей существует установка на снижение жалоб покупателей и рост объема продаж, однако, потребность в профессиональном развитии не достигается. В случае применения управления по целям и по грейдам достигается наибольший рост выручки за счет выполнения плана продаж, улучшения качества обслуживания клиентов ресторана, внедрения системы грейдов.
Экономический эффект от улучшения мотивации за счет введения грейдов и управления по целям составит 13520 тыс. руб., при доходах в 40546 тыс. руб. и затратах 27026 тыс. руб., а их экономическая эффективность составит 50,03%, то есть предлагаемые мероприятия эффективные и рекомендуются для внедрения в ресторане. Это свидетельствует о том, что рекомендации эффективные и рекомендуются к внедрению в ресторане.
Список использованных источников
1. Абакумова Н.Н.,. Подовалова Р.Я. Политика доходов и заработной платы. – Новосибирск: НГАЭиУ; М.: ИНФРА–М, 2009. – 224с.
2. Андреев В.В. Проблемы мотивации руководителей и специалистов // Управление персоналом. - 2007. - №10.
3. Анурова Н. Эффективный топ-менеджер: талант или удачная мотивация? //Консультант, № 3, 2008.
4. Аширов Д.А. Управление персоналом: Учебное пособие – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008.-432с.
5. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. М. 2008.- 468с.
6. Боумэн К. Основы стратегического менеджмента /Пер. с англ. под ред. Л.Г. Зайцева, М.И. Соколовой. -М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2009. -175 с.
7. Вачугов Д.Д. Основы менеджмента. – М.: Высшая школа, 2008. – 376 с.
8. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник для студентов вузов, обучающихся по направлению и спец. "менеджмент". -М.: Изд-во МГУ, 2008. -252 с.
9. Гнездовский А.П. Проблемы организации оплаты труда в современных условиях. М., 2010.- 190с.
10. Грязнов А.Я. Основы организации и оплаты труда. М.2009.- 320с.
11. Егоршин А.П. Управление персоналом.- Н.Новгород, 2009.-624с.
12. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. - СПб.: Из-во Санкт-Петербург, ун-та экономики и финансов, 2008. – 318 с.
13. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. - М.: Дело, 2006.
14. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2007 – 512 с.
15. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. – М.: Инфра-М, 2009. – 235 с.
16. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: Учебник – М.: ИНФРА-М, 2007 – 638 с.
17. Клочков А. Мотивация персонала на стратегию компании //Управление персоналом, - №9, - 2009.
18. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2009. - № 1. – С. 50-52.
19. Мазин. А., Шагалова Т. Развитие комплексной оценки мотивации персонала в экономической системе. - //Управление персоналом, - 2009, - №19.
20. Мазманова В.Г. Управление оплатой труда.- Финансы и статистика, 2010.-368с.
21. Нефедова К. Мотивация или мотивирование? Вот в чем вопрос! - //Управление персоналом, - 2009, - №17.
22. Организация и оплата труда: Учеб. пособие для вузов/ Н.И. Костюков, М.Б. Щепакин, В.А. Малеванчук и др. - Ростов н/Д.:Северо-Кавказ. науч. центр высш.шк.,2010. - 174с.
23. Сардарян А., Кормарова Т., Хожемпо В. Мотивационная функция социального пакета: чем заинтересовать работника XXI века? - //Управление персоналом, - 2009, - №8.
24. Сидоренко Е. Мотивационный менеджмент. //Топ-менеджер, №22, 2008.- 22 с.
25. Травин В. В., Магура М. И., Курбатова М. Б. Мотивационный менеджмент – М.: Дело, 2008. – 127 с.
26. Херцберг Ф., Mocнер Б., Снидерман Б. Б. Мотивация к работе – изд-во «Вершина»- 2008.- 238 с.
27. Цветаев В.М. Управление персоналом.- СПб.: Питер, 2009.- 192с.
28. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие.– М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2008. – 352 с.
Купить / скачать дипломную (Получить по e-mail ознакомительную версию дипломной.)
|
|